Contratación, dotación de personal y selección de personal Encontrar la persona más adecuada para cada función

Una empresa necesita contratar a los mejores talentos para tener éxito económicamente y como equipo. Una empresa puede contratar a sus empleados de muchas maneras. Dado que se trata de un proceso que requiere mucho tiempo, descubrir demasiado tarde que un candidato no se ajusta al puesto o a la empresa es un contratiempo crítico.

En este artículo, nos adentramos en los procesos habituales de dotación de personal, reclutamiento y contratación, y compartimos algunas ideas de los métodos de contratación de DOOR3 para ayudarle a perfeccionar sus prácticas de contratación.

Cualidades: Lo que debe buscar

En una empresa de consultoría, las funciones se dividen de varias maneras, por lo que es difícil ofrecer una explicación concisa. Al empezar en DOOR3 en un papel de ejecución de nivel medio, un empleado se ocupa de leer requisitos y codificar en función de esos requisitos. No pasarán mucho tiempo haciendo muchas preguntas a los clientes para obtener una visión detallada y estratégica del proyecto. Por lo tanto, podemos contratar a personas en función de sus competencias técnicas a nivel de disciplina.

Sin embargo, competencias técnicas no significa sólo tecnología. Por ejemplo, si eres diseñador de UX, tu valor reside en tu capacidad para diseñar componentes visuales. Aun así, podemos planificar el futuro y decir: “Aunque se contrate a una persona en un nivel junior o medio, al cabo de seis meses o un año tendrá la confianza suficiente para dirigir un taller con un cliente.”

¿Qué cualidades hay que buscar para contratar a personas capaces de asumir responsabilidades adicionales con facilidad? La clave está en contratar basándose en las cualidades y no sólo en las cualificaciones.

Empatía

“La conexión es la clave “

Escuchar y entender a alguien es más esencial que ser capaz de hablar largo y tendido sobre un tema determinado. Un miembro del equipo debe ser capaz de llegar al corazón de lo que otra persona está diciendo. Esto se debe a que el significado de lo que la gente dice a menudo reside en el contexto y las asociaciones en las que hablan o en la forma en que dicen algo más que en las propias palabras.

“Un compañero de conversación empático y estupendo puede ayudarme a llegar al fondo de lo que intento decir” - Alex Asianov (Fundador y Presidente, DOOR3)

La facilidad de comunicación es una cualidad que los clientes aprecian, ya que les ayuda a llegar a lo verdaderamente importante con rapidez y eficacia.

Ejercer el buen juicio

La toma de decisiones requiere sopesar los pros y los contras de múltiples elementos para llegar a un compromiso sobre el mejor camino a seguir. Las personas que ejercen el buen juicio están dispuestas a esforzarse sin perder la noción de dónde se encuentran en el proceso. Asumen riesgos, pero no hasta el punto de poner en peligro el éxito del proyecto en su conjunto.

Un ejemplo de este tipo de previsión es la famosa expedición antártica del explorador Ernest Shackleton. Tras observar las duras condiciones, Shackleton ordenó a su equipo que diera media vuelta, poniendo fin a la excursión antes incluso de que empezara en serio. Tomó la decisión correcta en el momento oportuno porque percibió la probabilidad de una tragedia en lugar de un triunfo.

Podemos aprender de Shackleton a no extralimitarnos, sobre todo cuando los riesgos son elevados. Los empleados deben saber por sí mismos y ejercer su buen juicio mientras realizan todo el trabajo técnico, complicado y creativo. En DOOR3, valoramos a los compañeros de equipo que son generosos con nuestros clientes y muy leales a sus proyectos.

Atención al detalle

La presencia de ánimo de un candidato se traduce en la minuciosidad de su trabajo y su atención al detalle. Para crear productos sin errores para los clientes, es fundamental que conozcan todos los requisitos del proyecto hasta el más mínimo detalle.

Por ejemplo, nuestro director general, Jonathan, compartió una forma de comprobar estas cualidades al contratar personal. Incluía, en la última línea de las ofertas de empleo que redactaba, la indicación de que compartieran el número de su cómic xcbd favorito en el asunto del correo electrónico que enviaran a la organización. Lo hizo para todos los puestos de DOOR3. Así eliminó al 95% de los candidatos, no porque no leyeran el cómic de xcbd, sino porque nunca llegaban al final de las ofertas de empleo.

Adaptable y seguro de sí mismo

En una de sus observaciones recientes mientras contrataba personal, Liz Flyntz, responsable de UX en DOOR3, se dio cuenta de que la mayoría de los programas especializados en el sector de la UX suelen estar orientados al producto. A menudo no están orientados a la flexibilidad y la confianza necesarias para trabajar con nuevas tecnologías y aprender sobre la marcha.

Para aportar valor a los clientes, una de las cualidades clave que debe tener una empresa es la facilidad para adaptarse a nuevos entornos y a la forma de trabajar de los clientes. Por ejemplo, en DOOR3 no buscamos especialistas en herramientas.

Necesitamos personas que puedan coger hoy un juego de herramientas, dominarlo rápidamente y mañana otro nuevo. Es excelente que un candidato tenga las especialidades en herramientas que necesitamos, pero necesitamos compañeros de equipo ágiles para garantizar el éxito a largo plazo. Las empresas necesitan candidatos que puedan moverse cómodamente en espacios y entornos diversos.

La adaptabilidad es crucial para cualquier puesto. Los ingenieros tienen que adoptar una biblioteca diferente a la que han trabajado en el pasado. La gente de UX tiene que entender rápidamente un dominio o un sistema de diseño ajeno a su experiencia. Los consultores tienen que aprender las necesidades de distintos sectores y cómo comunicarse eficazmente en contextos variados.

Franqueza

Las empresas deben contratar empleados que hablen con los clientes con precisión y franqueza. En los puestos de mayor responsabilidad de cara al cliente, es fundamental oponerse a los caprichos del cliente que no sirvan a las metas empresariales ni a los objetivos del proyecto.

Como empresa de consultoría, resolvemos problemas que implican a otras partes. Todo nuestro equipo debe trabajar a la perfección con el equipo del cliente y los patrocinadores del proyecto. Estos grupos están formados por personas con diferentes funciones que tienen varios niveles de contacto con el proyecto. Todas las personas que trabajan en un proyecto tienen su propia visión subjetiva del trabajo. Por eso, las ideas y puntos de vista no siempre convergen de forma coherente. El fracaso tiene un alto precio para los clientes y la capacidad de un consultor para hablar con franqueza puede evitar el fracaso del proyecto y el consiguiente despilfarro de valiosos recursos. Ser capaz de señalar posibles malentendidos con elocuencia es una cualidad que necesitamos las empresas que trabajamos en proyectos diversos.

Cómo contratar inteligentemente

Redacte usted mismo los requisitos

“Cuando quiero contratar, suelo redactar yo mismo los requisitos y hacer la selección. Porque me doy cuenta de que cuando se lo paso a otras personas muy competentes, recurren a la buena fe” - Jonathan Blessings (CEO de DOOR3)

Normalmente, el proceso de contratación empieza por examinar la formación y la experiencia de los candidatos. Sin embargo, estos logros no indican carisma ni empatía. Tampoco suelen indicar capacidad para resolver problemas, inteligencia o incluso solidez de juicio en general.

Para conseguir el candidato adecuado para un perfil laboral, hay que adoptar un enfoque honesto que esboce la misión y busque personas cuyas motivaciones se alineen con el ímpetu de la empresa.

Por ejemplo, echemos un vistazo al anuncio que publicó Shackleton para reclutar a los miembros de su tripulación:

Aunque nuestras oficinas están climatizadas y no hay amenazas manifiestas para la vida, siempre nos aseguramos de que lo que queremos esté presente en los requisitos de contratación alto y claro.

El proceso de la entrevista

Hace seis meses, DOOR3 contrató a un desarrollador de software. Recientemente, comentó que de todas las entrevistas que había pasado, los entrevistadores de DOOR3 nunca le habían hecho preguntas sobre programación.

Quería saber por qué.

Un entrevistador debe intentar sacar a relucir el aparato lógico del candidato y ponerlo a prueba con retos lógicos y debates abiertos. La nota media no debería importar, sobre todo si su formación tuvo lugar hace 10-15 años. Un entrevistador debe determinar si un candidato es competente, tiene buen juicio y unas prácticas analíticas sólidas.

Utilizar material esotérico

Un empleado debe estar siempre dispuesto a probar cosas nuevas y ser capaz de participar en conversaciones desafiantes. Una buena manera de probar esta cualidad en particular es discutir material esotérico, como referencias a la historia, la literatura u otras áreas académicas fuera del desarrollo de software. Es maravilloso si el candidato es capaz de hablar de temas tan aleatorios, pero si no lo es, tampoco pasa nada.

La prueba consiste en ver si se implican en el tema. Si el candidato no hace preguntas, carece de curiosidad e indica que no estaría abierto a nuevas ideas o experiencias de aprendizaje.

Nota final:

Aunque es difícil encontrar miembros de un equipo a los que les apasione trabajar con nuevas tecnologías y personas en pos de un objetivo similar, ayuda más buscar ciertas cualidades que cualificaciones. Los candidatos trabajadores, colaboradores y dispuestos a mejorar sus conocimientos en función de las necesidades del proyecto son cualidades que toda empresa desea.

La parte más difícil de este enfoque de la contratación para su empresa es dar el salto de fe y creer en las personas cuando dicen que pueden hacerlo. A pesar de este reto, un poco de vulnerabilidad hace mucho.