Éléments de transformation : Favoriser l'acceptation du changement

Après avoir investi des millions de dollars dans un programme de transformation majeur chez ACME Corp, Frank Munsen, du service marketing, envoie un courriel à tous les employés pour leur signaler que le nouveau système ne dispose pas encore de toutes les données, que certaines d’entre elles sont inexactes et qu’il doit encore utiliser les anciens systèmes en tandem avec les nouveaux pour accomplir son travail. “Un peu de transformation, les gars !”, conclut-il. Au cours des deux semaines suivantes, l’utilisation diminue, la richesse des données quotidiennes est compromise et le conseil d’administration demande une analyse coûts-avantages actualisée du programme. Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ?

Les clés de la gestion du changement

Lorsque les organisations envisagent une transformation, elles se concentrent souvent sur des éléments tels que la mise à niveau de la technologie, l’extraction de données plus utiles d’un point de vue stratégique, le recentrage des investissements, l’amélioration des processus opérationnels, etc. Ce qui manque souvent dans l’équation, cependant, c’est presque tout ce qu’il faut pour assurer l’adoption réussie des changements par le public cible : les clients finaux, c’est-à-dire votre personnel. Même si vous n’optez pas pour une gestion professionnelle complète du changement dans votre programme, vous devez être conscient des facteurs qui peuvent vous faire échouer et des outils dont vous disposez pour réussir.

La transformation est synonyme de changement, et la dure réalité est que le changement est douloureux. Votre personnel doit être motivé pour accepter le changement. Vous devez susciter la bonne motivation chez les bonnes personnes, au bon moment, sur le bon sujet. Le succès dépend souvent de l’adoption, de la planification et de la communication des classiques quoi, où, quand, qui, pourquoi et comment dès le début du programme. La planification et la gestion proactive permettent de maintenir l’attention de votre programme de transformation sur la réalisation et d’éviter la discorde et l’inquiétude qui conduisent à une lutte coûteuse contre l’incendie.

Quoi : Tactiques de gestion de la motivation

Voici quelques tactiques spécifiques pour créer une telle motivation, par ordre décroissant de désirabilité :

• Minimiser la douleur: Construisez vos solutions d’une nouvelle manière, une manière qui ne nécessite pas de manuels pesants et de formations fastidieuses, mais qui repose sur une conception professionnelle et intuitive de l’application. Si vous doutez que cela soit possible, considérez le nombre de téléchargements d’applications iPad (même les plus complexes) qui incluent un manuel d’utilisation.

• **Échangez : donnez quelque chose qu’ils veulent contre quelque chose que vous leur imposez. Réglez rapidement un problème de longue date d’une manière qui leur est familière et qui leur cause un minimum de douleur.

• Stimulez la concurrence: Assurez-vous que les dirigeants de l’organisation savent que les unités qui adoptent rapidement le système seront récompensées.

• **Corrompre : modifier les incitations financières pour les aligner sur les objectifs du programme de transformation.

• **Cette option ne fonctionne que si vos employés n’ont vraiment aucun moyen de s’opposer au mandat de la direction. Même dans ce cas, il s’agit d’un outil de dernier recours, car il peut avoir des conséquences à court terme sur le moral des employés.

En outre, votre boîte à outils devrait inclure les tactiques suivantes, conçues pour favoriser la motivation positive en contrant les craintes courantes :

• Soutien: Vos employés peuvent penser que le changement sera difficile même s’ils n’ont encore aucune idée de ce qu’est ce changement particulier. Rassurez-les en leur disant que le niveau de soutien nécessaire pour les accompagner dans le processus de changement sera disponible, même si personne ne sait encore quel niveau de soutien sera réellement nécessaire.

• **Lorsque vous pouvez le faire de manière réaliste, rassurez-les également sur le fait qu’une formation sera disponible et que leur emploi n’est pas menacé.

Où/Quand : Le moment de la transformation

Où et quand commencez-vous la gestion du changement ? Quand publie-t-on des mises à jour ? Un prochain blog traitera de la synchronisation du début, du milieu et de la fin de la transformation.

Qui/pourquoi : cibler les efforts de gestion de la motivation

L’adoption nécessite :

• Identifier les “sponsors” essentiels du programme Le personnel qui “adhère” au programme dès le début a souvent ses propres raisons de le faire. Il s’agit là d’une excellente occasion de comprendre leurs objectifs, de renforcer leur motivation à l’aide des techniques ci-dessus et de s’assurer que le programme bénéficie d’un soutien solide.

• Identifier les opposants potentiels au programme et orienter les tactiques de motivation décrites ci-dessus de manière à contrer la résistance et à favoriser une vision positive du programme.

Comment : Gérer le changement transformationnel

Malheureusement, la réponse à cette question est soit un livre de sagesse, soit une platitude. Comme nous n’avons pas de place pour un livre, je suis obligé de conclure par une platitude : Une gestion orientée vers les objectifs, ouverte et réceptive, une discipline rigoureuse, une communication claire et des partenariats correctement alignés avec toutes les parties prenantes et tous les prestataires vous aideront à planifier et à gérer le changement transformationnel.