Comment une culture de gestion souple peut aider les entreprises à s'adapter en 2020

Il est difficile de penser à une entreprise ou à un secteur qui n’ait pas subi de choc cette année. Qu’il s’agisse de passer exclusivement au travail à distance, de lutter contre des hausses ou des baisses inattendues de la demande ou d’adopter rapidement de nouveaux modèles d’entreprise et de nouvelles sources de revenus, l’année 2020 a tenu en haleine la quasi-totalité des entreprises.

Alors que les équipes s’efforçaient de s’adapter aux nouveaux modes de travail, qu’il s’agisse d’un travail entièrement à distance, d’une distance sociale en personne ou d’un hybride, la culture managériale a été examinée à la loupe. Les entreprises qui avaient fonctionné de la même manière pendant des décennies avec de bons résultats ont soudain dû repenser la relation entre les managers et les employés. Les experts en management considèrent ces modèles en termes de cultures de management étroites et lâches.

Je travaille dans les technologies de l’information depuis 15 ans et j’ai eu l’occasion de travailler dans les deux cas. Compte tenu des réalités de 2020, j’ai voulu étudier la manière dont différentes entreprises informatiques aux styles variés s’adaptent aux nouvelles circonstances. Après de nombreuses conversations intéressantes et instructives avec des employés et des clients de différentes entreprises, voici quelques réflexions sur les cultures de gestion et les défis auxquels elles ont été confrontées cette année.

Une histoire de gestion serrée

Tout au long du 20e siècle, la rigueur a été le principal style de management. Même si le terme ne leur est pas forcément familier, la plupart des travailleurs en ont fait l’expérience à un moment ou à un autre.

Quelles sont les principales caractéristiques du management serré ? Ce sont

• des bureaux en open space
• une structure de gestion claire
• des processus de travail stables
• des attentes claires en matière de performances professionnelles

L’ensemble de la philosophie qui sous-tend les entreprises étroites semble s’articuler autour d’un point : obtenir le meilleur rendement possible pendant les heures de travail de chaque employé. Il peut sembler difficile de contester cette approche. Les performances et la prévisibilité des employés sont des éléments très importants pour la planification et la réalisation des résultats de l’entreprise. Mais comme on dit, toute pièce de monnaie a deux faces.

La gestion du personnel avec des contraintes strictes présente de nombreux inconvénients. Il y a des sentiments évidents de microgestion et de pression constante. Pour certains, il s’agit d’un véritable problème, et ce sont les responsables directs et les RH qui en ressentiront probablement le plus les effets. J’ai vu des situations où, après seulement quelques changements, les employés étaient satisfaits et leurs performances augmentaient même.

Le problème général est le suivant : Les employés qui suivent des modèles établis, avec des voies d’escalade définies et des responsabilités circonscrites, n’ont souvent pas le désir ou la capacité de résoudre des problèmes non triviaux dans des circonstances imprévues. Il suffit de penser aux expressions bien connues, prononcées à moitié en plaisantant, mais familières à tant d’employés de bureau - “c’est au-dessus de mes compétences” ou “je n’ai qu’à jeter l’éponge” - qui renvoient la balle au lieu d’assumer la responsabilité d’aborder les problèmes et d’y apporter une solution. En gros, en cas de force majeure, l’efficacité des “faiseurs” est bien moindre que celle des “résolveurs de problèmes”

Une évolution vers une culture de gestion souple

Avec le développement des technologies numériques, qui a accru les changements dynamiques dans les structures des entreprises, une réponse logique aux défis modernes auxquels les entreprises sont confrontées a été trouvée dans la culture de gestion souple. Le principe de gestion souple repose sur un degré élevé de liberté du personnel. L’entreprise accueille la créativité des employés et leur fait entièrement confiance. Chacun décide lui-même quand, où et comment s’acquitter de ses responsabilités immédiates. Imaginez, par exemple, le cliché de l’espace de travail d’une startup, avec des lieux qui stimulent la créativité et offrent un maximum de confort. J’ai visité de nombreuses entreprises dont les bureaux ressemblaient davantage à des salles de jeux ou à des cafés accueillants, où les employés peuvent faire du brainstorming autour d’une glace ou se rencontrer dans des bars à expresso artisanaux.

Bien que cela soit certainement attrayant, il est facile d’en voir les inconvénients. Tout d’abord, ces configurations peuvent conduire à une utilisation inefficace du temps de travail. Il est naturel pour une personne de suivre la voie du plus grand plaisir et de la moindre résistance. Le nombre de personnes présentes dans les salles de jeux conventionnelles peut commencer à dépasser le nombre d’employés travaillant derrière des écrans. En outre, le fait de cultiver l’innovation et de sortir des sentiers battus peut se retourner contre les employés qui se tournent vers des outils inefficaces pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Cela dit, le principe de la liberté de mouvement présente des avantages indéniables. En particulier, il permet d’encourager le personnel à faire preuve de créativité et d’esprit critique. “Les personnes qui résolvent les problèmes sont beaucoup plus efficaces dans des situations inhabituelles et sont capables de prendre des décisions importantes de manière indépendante, ce qui accélère et simplifie considérablement le processus de création de produits révolutionnaires.

La solution de gestion Boucles d’or

Bien entendu, un excès de liberté est à l’origine d’une exploitation inefficace du temps de travail, et le manque de responsabilité peut entraîner une baisse des performances. Cela nous amène à ce que je crois être la prochaine itération de la culture d’entreprise : le “tight-loose”. L’essence de cette culture est le désir de combiner les deux concepts afin d’en tirer le maximum d’avantages tout en minimisant les risques. Le personnel est sélectionné et formé sur la base du principe selon lequel les personnes qui résolvent les problèmes sont plus importantes que celles qui agissent. Toutefois, les objectifs de l’entreprise restent la priorité absolue et, pour les atteindre, il faut à la fois une gestion verticale et un espace de liberté clairement défini pour les employés.

La créativité et l’esprit critique sont encouragés, mais leur champ d’application est défini. Il n’y a pas de contrôle permanent, mais des exigences claires en ce qui concerne les tâches et leurs délais, ainsi que la qualité attendue du travail effectué. Chacun comprend les rôles de la gestion et de la responsabilité.

Cette année a sans aucun doute apporté de grandes souffrances aux populations du monde entier : des centaines de milliers de morts, des milliards de pertes et des millions de chômeurs. Dans de telles circonstances, chaque entreprise cherche à se renforcer.

Il s’est avéré que la culture de gestion a eu un impact significatif sur la vitesse de réaction et la capacité des entreprises à s’adapter à des réalités changeantes. Je pense que c’est devenu clair : les entreprises qui travaillent selon le principe “serré-libre” se sont avérées être aussi bien préparées que possible pour les bouleversements de l’année en cours. À une époque à laquelle personne n’était préparé, la présence de personnes créatives capables de prendre des responsabilités a permis de changer avec succès le format et le paradigme du travail pour le rendre complètement distant, sans perdre la qualité du travail.

À mon avis subjectif, DOOR3 en est un excellent exemple. Nous avons pu à la fois nous préparer rapidement aux changements dans l’environnement commercial et offrir à nos clients de bonnes solutions à leurs problèmes. Par conséquent, nous continuons à nous tenir debout et à regarder l’avenir avec un optimisme mesuré.